Kaupallinen yhteistyö

Vastuullinen henkilöstöjohtaminen – hyvän työnantajamielikuvan mahdollistaja?

Yhä useampi yritys on huolissaan omasta työnantajakuvastaan ja todennäköisesti ihan aiheesta. Sisäinen työnantajakuva kun tapaa heijastua ulospäin yrityksestä – halusi sitä tai ei - ja samalla vaikuttaa siihen, miten parhaita osaajia saadaan houkuteltua ja sitoutettua yritykseen. Uskottavuuden kannalta on tärkeää, että työnantajamielikuva on linjassa työntekijäkokemuksen sekä yrityksen kulttuurin kanssa.

Mitä huomaat ensimmäisenä, kun menet uuteen organisaatioon? Ensivaikutelma syntyy yleensä siitä, miten sinut otetaan vastaan. Työnantajamielikuvan rakentumista ja kehittymistä voidaan ohjailla vastuullisen henkilöstöjohtamisen keinoin.

Voiko henkilöstöjohtaminen edes olla muuta kuin vastuullista?

Henkilöstöjohtaminen on hyvin kontekstisidonnaista. Suomessa asiat ovat lähtökohtaisesti melko hyvin verrattuna moneen muuhun maahan. Lainsäädäntö ja työehtosopimukset pitävät tästä huolen ja asettavat minimireunaehdot vastuulliselle henkilöstöjohtamiselle. Vastuullisuusnäkökulma nostaa rimaa hyvälle henkilöstöjohtamiselle ja korostaa tuloksellisuuden ohella mm. henkilöstön hyvinvointia ja pidempää aikajännettä henkilöstöjohtamisen suhteen. Siinä missä sijoittajat, rahoittajat, asiakkaat ja työntekijät peräänkuuluttavat vastuullisuutta, yrityksen johtajat, esimiehet ja henkilöstöammattilaiset opettelevat toimimaan sen kanssa.

Yritykset kohtaavat suurimmat haasteet vastuullisuuteen liittyen, kun tuotantoa siirretään maan rajojen ulkopuolelle. Moni yritys on kompuroinut, kun on selvinnyt alihankkijoiden työskentelyolosuhteet tai jopa lapsityövoiman käyttö tehtailla.

Kuka muistaa muutaman vuoden takaa uutisen Marimekon tehtailta Kiinasta, jossa kiinalaiset ompelivat toppatakit päällä Marimekko laukkuja? Häly ehti nousta, ennenkuin johto ehti perustella sitä, että rakennusten lämmitys on siellä eri tasolla kuin Suomessa ja palkkauskin oli hoidettu yli minimirajan. Hämmennystä lisäsi myöskin se, ettei yritysjohto ollut ehtinyt vierailla kyseisessä tehtaassa. Sitä ennen Marimekkoa oli kohdannut toinenkin ikävä uutinen, nimittäin plagiointikohu liittyen Metsänväki kuosiin, joka näkyi mm. Finnairin koneissa kaukolennoilla. Nämä esimerkit lukuisten muiden yritysesimerkkien (Stora Enso, Kärkkäinen, Nordea, Partek jne.) ohella osoittavat, että vastuullisuuskysymykset laajentavat yrityksen rajapintoja ja koskettavat useita eri sidosryhmiä – niin sisäisiä kuin ulkoisia.

Henkilöstökäytänteet huutavat läpinäkyvyyttä

Entä mitä teki Marimekko mediakohun noustua esiin? Marimekko otti opiksi. Vastuullisuus linkittyy nyt koko yrityksen arvoketjuun. Se käänsi plagiointiin liittyvän takapakin edukseen mm. lisäämällä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä omissa käytänteissään. Tiedetään että avoimuus lisää luottamusta, ja luottamus synnyttää luovuutta, toisin kuin pelko ja kontrolli. Design-talo Marimekolla ei ole varaa menettää uskottavuuttaan eikä uskoa omiin suunnittelijoihin. Sillä ei ole myöskään vara tuhota hyvää työnantajakuvaansa, kuten ei monella muullakaan yrityksellä.

Läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus henkilöstökäytänteissä on vastuullista henkilöstöjohtamista. Oikeudenmukaisuutta on vaikea ellei jopa mahdoton hahmottaa ja arvioida, jos henkilöstökäytänteet ja niiden toteuttamisperiaatteet (esim. rekrytointi, suorituksen arviointi, palkitseminen, urakehitys) eivät ole henkilöstön tiedossa eli läpinäkyviä ja avoimia. Moni henkilöstöjohtamiseen liittyvä asia näyttäytyy henkilöstölle esimiehen toiminnassa. Esimiehiltä odotetaankin hyvää ja reilua kohtelua, esimerkillisyyttä, oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisuutta henkilöstöä kohtaan. Hyvä esimiestyö vaikuttaa sitoutumiseen, työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen.

Vastuullinen henkilöstöjohtaminen nivoutuu sekä strategiaan että yrityskulttuuriin

Viime vuosina henkilöstöjohtaminen on integroitu vahvasti strategiaan, koska yritysten tehtävänä on tuottaa tulosta ja tuo tulos voidaan saavuttaa vain osaavien, hyvinvoivien ja motivoituneiden ihmisten avulla. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen rakentuu myös arvoille, jotka näyttelevät keskeistä roolia yrityskulttuurissa. Arvot perinteisesti muuttuvat hitaasti ja ne ovat todellisia vasta, kun ne näkyvät arjessa ja päätöksissä.

Kuinka moni johtaja aidosti muistaa yrityksensä arvot? Tai tarvitseeko niitä edes muistaa, jos ne näkyvät aidosti toimintavoissa ja päätöksenteossa? Kun henkilöstöjohtaminen linjataan suhteessa sekä strategiaan että yrityskulttuuriin, syntyy vastuullista henkilöstöjohtamista. Tämä luonnollisesti näkyy henkilöstön hyvinvoinnissa, asiakastyytyväisyydessä, yrityksen tuloksessa ja lopulta hyvässä työnantajakuvassa. Hyvä työnantajakuva puolestaan houkuttelee osaajia puoleensa, sitouttaa osaavat ihmiset ja tuo kaivattua kilpailuetua yritykselle.

comments powered by Disqus KommentoiNäytä keskustelu