Sammio
Kaupallinen yhteistyö

Toimitusjohtajan päässä tärähti - henkilöstöjohtaminen erottaa menestyjät luusereista

Kävin hiljattain kahvilla pk-yrityksen toimitusjohtajan kanssa, joka ensimmäisen suullisen hörpättyään jyrähti, että minun olisi aika vaihtaa ammattia, koska HR kuolee seuraavien kymmenen vuoden aikana. En tiennyt vielä siinä vaiheessa, oliko hän tosissaan, mutta vedin herneen lisäksi myös aimo annoksen kahvia nenääni.

HR ei kuole, mutta ne yritykset kuolevat, jotka eivät ymmärrä sen arvoa.

Kuuntelin sovinnollisesti miehen paatosta, kunnes uskaltauduin tekemään vastaiskun.

Väitin, että HR ei kuole, mutta ne yritykset kuolevat, jotka eivät ymmärrä sen arvoa. Omiin poteroihimme kaivautuneina emme kyenneet löytämään konsensusta, mutta sovimme uuden keskustelun kahden kuukauden päähän.

Piilaakson autotalleista kajahtaa

Henkilöstö on julistettu organisaation tärkeimmäksi voimavaraksi, mutta fraasin jääminen sanahelinäksi ei ole automaattisesti kaatanut yrityksiä viimeisten vuosikymmenten aikana. Se on voinut synnyttää harhan, että työntekijä todellakin on jatkuvaa kontrollia kaipaava hölmö, joka saadaan rahallista korvausta vastaan myymään vapaa-aikaansa työnantajalleen.

Staattisessa maailmassa on ollut riittävästi ennustettavuutta ja myös aikaa suojella liiketoimintaa kilpailijoiden hyökkäyksiltä. Ajatukselle siitä, että äidin helmoista juuri lähteneet opiskelijapojat Piilaaksosta söisivät vuodessa markkinaosuutemme, hörähdeltiin äänekkäästi.

Naureskelu on vaihtunut kuitenkin kynsinauhojen pureskeluun.

Maailma on muuttunut sikäli, että pysyvää kilpailuetua ei ole, eikä sadan vuoden historiakaan tee yrityksistä kuolemattomia. Lukuisat ylimieliset yrittäjät ovat saaneet laittaa lapun luukulle huomatessaan, että ylpeys todellakin käy lankeemuksen edellä.

Organisaatioiden on uudistuttava jatkuvasti, koska uhkana eivät enää ole vain oman toimialan taapertajat vaan myös alan ja paikallisen toimintaympäristön ulkopuolelta tulevat häiriköt. Ne hyödyntävät digitalisaation tuomia mahdollisuuksia luodakseen parempia liiketoimintamalleja, tuotteita ja palveluita halvemmalla.

Paraskaan innovointiprosessi ei riitä, jos huonosti johdettujen ja töihinsä leipiintyneiden työntekijöiden otsat näyttävät typografisilta kartoilta.

Missä ihminen, siellä HR

Jokainen ymmärtää, mitä muuttunut tilanne vaatii organisaatioilta tänään ja kasvavassa määrin myös huomenna: osaavia ja motivoituneita työntekijöitä, jotka pystyvät luomaan uutta.

Meidän on korkea aika ymmärtää, että yritykset eivät innovoi vaan yksilöt. Paraskaan innovointiprosessi ei riitä, jos huonosti johdettujen ja töihinsä leipiintyneiden työntekijöiden otsat muistuttavat typografisia karttoja. Ensiluokkaisista asiakaskokemuksistakaan on turha haaveilla henkilöstökokemuksen ollessa ankea.

Työnantajien on pystyttävä rekrytoimaan parhaat osaajat ja pitämään heidät sitoutuneina ja tuottavina. Henkilöstöjohtamisen merkitys korostuu myös pyrittäessä itseorganisoitumiseen. Ilman tukirakenteita seurauksena on nimittäin heitteillejättö ja kaaos.

Henkilöstöjohtamisella on myös avainrooli organisaatiokulttuurin muutoksessa, koska vaikka ponnistelu on yhteinen, jonkun on pidettävä lankoja käsissä. Nykyaikainen HR ei opeta vaan fasilitoi. Eikä jalkauta vaan osallistaa jo silloin, kun mitään ei ole vielä päätetty. Sillä on kyky tehdä näkyväksi ihmisten piilevä potentiaali, joka on todennäköisesti suurin hyödyntämätön voimavara työelämässä.

Tulevaisuuden HR on pikemminkin innostaja kuin paimen. Kun HR-ammattilainen on äänessä, hän puhuu pikemminkin missiosta kuin matkustusohjesäännöstä. Hän on oppinut olemaan takertumatta lillukanvarsiin ja ymmärtää vähintään perusteet palvelumuotoilusta.

Vielä nykyäänkin törmää organisaatioihin, joissa henkilöstöjohtamista ei nähdä niin merkittävänä asiana, että sille pitäisi varata paikka johtoryhmässä.

Kuinka luomme organisaatioon olosuhteet, jotka edistävät haluttua suuntaa? Kuinka autamme esimiestä tukemaan tiiminsä jäseniä? Entä kuinka tuemme yksilöä itsensä johtamisessa, jonka merkitys kasvaa suuresti kaiken aikaa? Tämä mylly ei pyöri ilman intohimoisia henkilöstöjohtamisen ammattilaisia.

Osaavan henkilöstöjohtajan paikka on johtoryhmässä

Vielä nykyäänkin törmää organisaatioihin, joissa henkilöstöjohtamista ei nähdä niin merkittävänä asiana, että sille pitäisi varata paikka johtoryhmässä. Se on arvovalinta, joka kertoo suhtautumisesta henkilöstöön enemmän kuin koreat julkilausumat tai kalliit henkilöstölahjat.

Hallinto-, lakiasiain- tai talousjohtajalle raportoidessaan henkilöstöjohtaja taantuu helposti aikaansaamattomaksi vikisijäksi, joka menettää motivaationsa ja vaihtaa sinne, missä henkilöstönjohtamista todella arvostetaan. Jos organisaatiostanne puuttuu juuri nyt johtoryhmäpaikan arvoinen asiantuntija, kasvattakaa sellainen nykyisistä tai rekrytoikaa uusi.

Peruutuspeiliin katsomisen sijaan HR:ltä odotetaan dataa ja analyysia siitä, mitä henkilöstöön liittyvät päätökset merkitsevät bisnekselle lyhyellä, keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Siihen on pitkä matka nykytilanteesta, jossa henkilömäärästäkin voi olla epätietoisuutta.

Henkilöstöjohtajaa pidetään usein hankalana tyyppinä, joka pilaa bileet muistuttamalla ikävistä asioista, kuten lainsäädännön tai työehtosopimuksen asettamista reunaehdoista. Järjen äänenä toimiminen on yhä tärkeää, mutta se ei yksin riitä.

Uuden aikakauden HR tähtää tuottavuuteen, mutta ei halua pyrkiä siihen kiristämällä peukaloruuvia vaan luomalla olosuhteet, jotka saavat työntekijät rakastamaan työtään joka päivä vähän enemmän.

Yksi oivallus kerrallaan kohti parempaa työelämää

Tulevaisuudessa HR-ammattilaisen pitää pystyä luomaa uutta ja arvioimaan, mitä tarvitsee tehdä nyt, jotta olemme kilpailukykyisiä vielä kolmenkin vuoden päästä. Hän ymmärtää lukuja ja ennen kaikkea sen, mitä lukujen taakse kätkeytyy. Jos hän ei tuota arvoa loppuasiakkaalle asti, hänen fokuksensa on pielessä.

Uuden aikakauden HR tähtää tuottavuuteen, mutta ei halua pyrkiä siihen kiristämällä peukaloruuvia vaan luomalla olosuhteet, jotka saavat työntekijät rakastamaan työtään joka päivä vähän enemmän. Monialaista ajattelua tarvitaan, jotta HR:ää ei nähdä vain oman siilonsa edunvalvojana.

Tapasimme sovitusti uudelleen HR:n kuolemaa povanneen toimitusjohtajan kanssa. Tunnin keskustelun lopuksi hän kietaisi kurkkuunsa jo kylmentyneen kahvinsa, katsoi minua silmiin ja kysyi värisevällä äänellä: ”Tunnetko ketään, jota voisimme harkita vetämään HR:äämme?”

”Mutta eikö HR:n pitänyt kuolla?” ihmettelin. Mies ei vastannut mitään vaan hymyili leveästi.

comments powered by Disqus KommentoiNäytä keskustelu