Sammio
Kaupallinen yhteistyö

Miten kasvatetaan tulevaisuuden johtajia?

10 vuoden kuluttua 75% työvoimasta on diginatiiveja milleniaaleja eli1981-1996 syntyneitä. Heidän arvomaailmansa on erilainen ja odotuksensa johtamisesta on erilaista kuin edeltävien sukupolvien. Mistä on perinteiset johtajat tehty? Käskyistä ja komennoista, hierarkian kukkasista…Virtuaalinen maailma on kuitenkin verraten demokraattinen. Netissä kuka vaan voi osallistua kiinnostavaan keskusteluun tai projektiin. Kehitystyössä paras ratkaisu otetaan käyttöön. Miksi siis kunnioittaa asemaa eikä ideaa? Kun on netissä tottunut siihen, että kaikki tieto on ajantasaista niin työelämässä voi herätä kysymys, että miksi ihmeessä pitää odottaa kuukausi-infoa, ennen kuin mitään tietoa heruu? Milleniaali haluaa elää oman näköistänsä elämää ja siinä vapaa-aika näyttelee olennaista osaa. X ja Y- sukupolven ihminen voi vain hämmentyneenä katsella vierestä, kun milleniaali poistuu kesken parhaan urakehityksen puolen vuoden sapatille palmun alle elämyksiä hakemaan.

Miten HR sitten voi auttaa yrityksiä ja organisaatioita vastaamaan näihin uusiin vaatimuksiin? HR:n ensimmäinen tehtävä on houkutella hyviä työntekijöitä yritykseen töihin. Pitää olla olemassa osaajajoukko, josta niitä johtajia sitten voi alkaa kasvaa. Usein houkuttelevuutta lisää parhaiten se, että pitää hyvää huolta nykyisistä työntekijöistä.

Johtajia on olennaisesti helpompi kasvattaa, jos ne vaivalla löydetyt lahjakkuudet pysyvät talossa. Milleniaalit eivät tunnetusti ole kovin sitoutuvaa sorttia, joten tämän eteen pitää tehdä töitä. Tähän tähtäävät toimenpiteet miellyttävät kyllä yleensä ihan kaikki työntekijöitä syntymävuodesta riippumatta. Kukapa ei iloitsisi joustavista työajoista ja -paikoista, mahdollisuudesta kehittää itseään ja käyttää vahvuuksiaan sekä vaikuttaa omaan työnkuvaansa ja uraansa. Jokainen työntekijä varmasti tekee mieluummin töitä yrityksessä, jossa on hyvä työilmapiiri kuin sellaisessa, jossa ei ole.

Jos tulevaisuuden johtajalla pitäisi korostaa yhtä kykyä ylitse muiden, se olisi mielestäni itsetuntemus, - reflektointi. Tämä on avain onneen muiden johtamistaitojen kehittämisessä. Usein johtajan profiilissa näkyy vahvana halu vaikuttaa ja olla esillä, mutta yhä enemmän korostuvat myös sosiaaliset taidot – erityisesti kuuntelu ja empatia. Näiden taitojen kehittäminen voi olla haastavampaa kuin esimerkiksi sisältöosaamisen kehittäminen. Hyvä keinoja tähän voivat olla esimerkiksi mentorointi tai käänteinen mentorointi. Hyödyllisiä voivat olla myös digipohjaiset oppimisalustat, jotka ohjaavat lukemaan ja kuuntelemaan aiheeseen liittyvää materiaalia ja kirjoittamaan siitä analyysia, pitämään oppimispäiväkirjaa ja mahdollisesti sparrailemaan hengentuotteitaan esim. oman valmentajan kanssa. Ihmistuntemus on tarpeen, sillä vaikka edellä onkin kuvattu millenniaalien mielenmaisemaa, niin jokainen milleniaali on kuitenkin oma yksilönsä: toiset kaipaavat esim. perinteisempää johtamista, tarkempia ohjeistuksia ja tiukempia rajoja kuin toiset.

Ylivoimaisesti suurin osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin edelleen työssä: tarjoamalla monipuolisia ja haastavia työtehtäviä kehitetään johtamisosaamistakin.

Ihmisosaamisen lisäksi on syytä kehittää tulevien johtajien vikkelyyttä. Työntekijät eivät mielellään odottele palautetta seuraavaan päivään asiakkaista nyt puhumattakaan. Strategiaprosessi on jatkuva ja kyky tappaa huonot projektit nopeasti on elintärkeä, sillä innovaatiot tapahtuvat yhä nopeammalla syklillä. Onkin elintärkeää luoda kulttuuri, jossa epäonnistuminen on sallittua ja yrittäminen toivottavaa.

Toinen tulevaisuuden johtajan avainosaaminen on viestintä. Yrityksen tarina on tärkeä ja johtajan on osattava kertoa se niin, että juuri tälle yritykselle työskentely koetaan merkitykselliseksi. Virtuaalisessa organisaatiossa työntekijät ovat kuka missäkin maailmankolkassa. Taitavasti kommunikoiva johtaja pystyy silti luomaan yhteenkuuluvuuden tunteen ja saa myös fyysisesti kaukana sijaitsevat alaisensa kokemaan, että heistä välitetään. Kommunikoinnin kehittämisessä HR voi tukea johtajia mm. varmistamalla, että digitaidot pysyvät korkealla tasolla, jotta monipuoliset viestintäkanavat ovat tehokkaassa käytössä sekä panostamalla niin esiintymistaitojen kuin henkilökohtaisella tasolla tapahtuvan vuorovaikutuksen kehittämiseen.

Muuttuuko maailma sitten loppujen lopuksi niin radikaalisti? Työnantajabrändi on tärkeä jo nyt ja tulevaisuudessa sen merkitys vain kasvaa. Työhyvinvointiin panostetaan tänäkin päivänä ja trendi on nouseva. Uuden sukupolven tuleminen vauhdittaa tätä positiivista kehitystä, mutta asiat sinänsä ovat sellaisia, joista hyötyvät ja ilahtuvat kaiken ikäiset. HR:n haaste tulevaisuudessa(kin) on jatkuvasti uudistaa HR- prosesseja ja –työkaluja sekä pysyä edelläkävijänä johtamisen kehittämisessä.

comments powered by Disqus KommentoiNäytä keskustelu