Tänä vuonna henkilöstöjohtamisen kuumimpia aiheita on analytiikka. Analytiikka ei tarkoita työpaikkojen ihmisiin liittyvän tilastotiedon keräämistä ja sen raportointia. Sellainen on edelleen HR-raportointia. Tämän päivän analytiikka on syntynyt vasta Big Data:n ja tekoälyn myötä. Tiivistetysti on kyse siitä, että ihmisiin, prosesseihin ja tuloksellisuuteen liittyvää digitaalista dataa yhdistetään ja analysoidaan joko a) kuvailemaan jotain tilannetta, b) paljastamaan joidenkin asioiden yhteyksiä (joko korrelaatioita tai kausaliteetteja, joiden ero parasta ymmärtää ennen kuin ryhtyy toimeen), tai c) ennustamaan esimerkiksi tiettyjen toimenpiteiden vaikuttavuutta (joka edellyttää yleensä edellisten vaiheiden kautta etenemistä).
Miksi analytiikka on tai voisi olla HR:n paras ystävä?
Analytiikalla on paljon potentiaalia. Useilla yrityksillä on jo ilman erityistä ponnistelua paljon olemassa olevaa dataa sekä ihmisistä että työn tuloksellisuudesta; laadullisesta tai määrällisestä. Esimerkiksi myyntiperformanssista, asiakastyytyväisyydestä, kiertonopeuksista tai vaikkapa työtapaturmista tai niiltä välttymisestä. Vähiten dataa entuudestaan löytyy todennäköisesti toimenpiteistämme. Eli esimerkiksi keinoista, joilla olemme pyrkineet buustaamaan myyntiä tai edistämään asiakastyytyväisyyttä. Kun alamme kerätä myös tätä dataa, pystymme jo hyvin rakentamaan tutkimusasetelmia vaikuttavuusanalyysille. Vaikkapa seuraavasti: Kuinka uusi myynnin kannustinjärjestelmämme vaikuttaa myyntisuorituksiin eri henkilöstöryhmissä? Tämä vain yhtenä kaikista mahdollisista kysymyksistä, joihin hakea vastausta analytiikalla. Kysymyksiä, joihin HR-tutkijat ovat korkeakouluissa jo kauan hakeneet vastauksia pitkillä ja massiivisilla tutkimuksilla. Nyt tämä kaikki ”tiedolla johtaminen” voisi olla nopeasti ja kohtuupanostuksilla saatavissa suoraan yritysten käyttöön. Kuulostaa houkuttelevalta, vai mitä?
Mutta miksi analytiikasta voi tulla myös vihollinen?
Henkilöstöjohtamisen kentällä analytiikan käyttöön liittyy myös paljon kriittisiä ääniä. Osa liittyy datan hajaannukseen. Sitä on säilötty moneen paikkaan, ja yhdistäminen vaatisi vaivaa. Osan mielestä analytiikassa jo itsessään on jotain epäeettistä ja ei-humaania. Jos on aina uskottu, että inhimillisiä asioita ei voida kiteyttää dataksi tai numeroiksi, eivät ne sitten nytkään noin vaan käänny digitaaliseksi yhtälöiksi. Pelätään myös, että analytiikka yksiviivaistaa moniulotteisia asioita. Kaikkiin näihin pelkoihin sisältyy totuuksiakin. Mutta todellinen HR:n ja ihmisasioiden vihollinen analytiikasta voi tulla, mikäli HR päättää jättäytyä analytiikkakehityksen ulkopuolelle. Analytiikka jatkaa kehityskulkuaan yrityksissä joka tapauksessa; nyt sitä edistämään ovat usein aktivoituneet IT, markkinointi- ja talousosastot. Myös näissä analyyseissa käytetään ihmisiin liittyvää dataa. Kyse onkin siitä, käytetäänkö sitä HR:n asiantuntemusta hyödyntäen, vai ilman.
Sen vuoksi analytiikka ei ole mielestäni lähtökohtaisesti ystävä eikä vihollinen, mutta pätevä ja proaktiivinen HR voi tehdä siitä itselleen varsin hyvän ystävän; kehittämällä digitaalista ja analyyttistä osaamistaan ja yrityksen funktioiden välistä yhteistyötä, HR voi parhaimmillaan saada juuri sitä kauan kaivattua objektiivista näyttöä siitä, että ihmisasiat ovat kuin ovatkin useiden liiketaloustulosten kovinta ydintä.